Zovi menya Dzhinn

书挺好的，里面画很多，，有名的画作基本都在里面，而且编剧是按时间顺序排列的，有助于读者了解梵高的画作历程。接下来就要看一下梵高的传记了。

肿瘤医生写的科普书，跟看薄世宁的课感受一样，患癌很多时候是运气问题，生命有时难免脆弱，如何陪护、医患沟通、心理建议等，可以了解一下。

学习看研报。编剧主张的方法是：大量观看、逐字观看，比较研究，概括主要观点，寻找一致预期。强调通过策略研报的观看，寻找投资主线逻辑；用策略研报和行业研报相互印证，去伪存真，挖掘潜在的投资机会；用策略研报来检验估值、行情持续性，并判断行情深化、扩散的走向。

自己也有点心里问题，看这部剧可以了解为什么会这样，怎样解决，真好啊

1.主管要做的，是根据自己所带团队或部门的实际情况及职能，将经营者的话翻译成更为具体的内容。比如老板定的OKR是营收翻番，那负责人应该考虑的是如何才能使营收翻番，再用具体的语言指挥下属行动起来。除了做什么，主管还要说明为什么这么做和这么做的意义，这才是精确的指示。 2.如果下属能力高、意愿高、有自信，应当把完成工作的责任全部托付给下属。如果下属能力高、意愿低、无自信，应该和TA一起讨论工作内容，引导下属做出决定。如果下属能力低、意愿高、有自信，应该说明上司的想法，解答下属的疑问。如果下属能力低、意愿低、无自信，应当对下属给与详细指示及密切监督。 3.作为主管，是否能受到尊敬是由下属来决定的。如果误以为自己很了不起，用居高临下的态度对下属指手画脚，那么就算说的再有道理，下属也不会接受。 4.每位下属的能力参差不齐，也会出现手把手教的情况。但在多数情况下，不要让下属意识到自己“被支援”的做法更能培养出优秀的人才。优秀的主管始终是用引导的方式支援下属的，让下属觉得发现解决方案的是自己，取得进步靠的也是自己的力量。 5.要想提升下属的工作动力，就不能自己夸夸其谈，而要首先从倾听开始。对下属来说，一个倾听对象就能在很大程度上缓解不安的情绪。倾听的同时，还要让下属思考以下问题： 我真正的愿望是什么？ 我对什么事感到不满？ 我有什么困难跨不过去？ 如何通过理性思考引导事情向好的方向发展？ 要想验证这种想法正确与否，必须掌握哪些信息？ 6.可以对下属说出你的愿望、畅谈你的理想，即使它只是你个人的梦想也没有关系。不过在这之前，主管需要先对行业的情况和社会的整体动向有充分的理解和认识，否则谈话就会言之无物。作为管人用人的主管，应该做到眼观六路，耳听八方，做部门里精力最充沛的人。同时，主管不能只顾着磨炼技术，提升自我。主管还必须严于律己、以身作则，努力让自己和下属、公司都获得幸福，不仅仅是“独善其身”。 7.主管必须拥有一套自己在关键时刻的行事准则。即使无法得知是不是正确的答案，根据自己的想法必须要做出这个选择。支撑这种判断标准的就是“信念”，别说“这是上头的指示…”这样的话。 8.有些主管在指导下属时，只讲如何做好眼前的工作，但这种“只见树木不见森林”的做法培养不出优秀人才。主管需要讲的是工作目的，即眼前的工作在整个团队中能起到什么作用，完成这项工作的意义又是什么。能够在工作中俯瞰全局的人不论做什么工作都能胜任。培养这样的员工，就是教下属做“工作能人”，而不要做“公司人”。下属应该扩展自我，让公司变成他人生的一部分。对于公司来说，他也会变成更重要的个体，从一个“公司人”变成走到哪里都玩得转的“工作能人”。 9.用人的根本在于真心实意的为下属着想，要想尽办法把他培养成才。 10.人是感情动物，下属取得的成绩超出预期时，应该喜出望外；相反的场合下，就应该大发雷霆。如果每个成员都不表露出自己的表情，彼此之间在感情上没有任何互动，团队就不会产生凝聚力。 11.根据下属们的能力和意愿，进行差异管理，并且根据他们的性格特点分配不同的工作内容，让每一个人都发挥出最大的力量。可根据FFS理论来划分，逻辑、决策力、执行力强的人适合做团队的决策人、敏锐察觉环境变化，积极主动冲锋陷阵的人适合做奋斗在一线的开拓人员、忠于自己价值标准和规范的人适合团队后方管理和维持，富有人情味，长期稳定从事一项工作的人适合行政、客服、公关等角色。