A Minor Second

看这部剧真的是一场时间的大阵仗，8千多页，看了2个月100多个小时，一开始还以为非常难入口，越看越有意思，还能把 之前残碎的人物记忆连一连。跟三国演义电视剧里的情节比一比。 曹阿瞒小时候的聪明才智已初露锋芒，到青年时的有理想有志愿，想着靠五彩大棍打尽天下豪强和不公之事。到中年立下 一统三国的豪言壮志，并礼贤下士，收获了郭嘉，荀彧，荀攸，夏侯家，等一批能文善武的名士。到六旬之后身体情况日 渐虚弱，抱着一腔热血难以实施，性情也开始变得捉摸不定，结尾带着带着他的遗憾死去。 全书看得最带劲的就是曹操的中年和老年时期。可以说是看一个高管如何识人，认人，带着赏识的眼光把有才之人聚集在 身边帮他成就大业的过程。郭嘉的“十胜十败”论，荀彧的治理内政和举荐人才，贾诩对韩遂马超的离间之计，荀攸和程 昱的治世之才。还有一批忠心耿耿的武将：张辽、乐进、于禁、徐晃、夏侯惇、夏侯渊、曹仁、典韦、许褚、庞德，哪一 个人的名字不是如雷贯耳。这一批人跟随曹操，在他魂归故里之际也都相序离开，在他们这代留下的印记千秋万代。 最后留下几个小tips给自己以后温固： 1.许攸和杨修两个死的不冤，聪明是上天赐予的，而收敛聪明才是乱世中长久的存活之道，看贾诩，司马懿。 2.荀彧这辈子都在和自己抗争，誓为汉臣，又在一步一步帮曹操走向帝业。他在帮助曹操的时候也想过有这么一天把，只 不过到最后都把自己框在了道德上，道义上原谅不了自己的行动。他帮助曹操真的只是为了匡扶汉室吗？ 3.曹操对武将的收服简直是一绝。 4.在看三国演义电视剧时，看到很多弹幕在吐槽刘备虚伪，而我还没有看三国之前也是对刘备有好感，认为曹操是个‘宁 我负天下人，不让天下人负我’的坏蛋，看完这本之后也认为曹操青中期的性格是我比较喜欢的，想要就去争取，喜欢的 就赏赐，不搞虚的那一套。 5.悔不改杀那华佗啊！ 6.编剧以贾诩的角度写了一段话非常好我摘下来：“但凡世间之人，皆可为圣，也皆有龌龊之处，魏武王也不过如此。虽 有圣人情怀，而不脱世人之俗：虽有卑鄙行径，却未泯仁爱之心。世人每天每事都在抉择，是当圣人还是当小人，或此时 为圣，彼时卑鄙，或与此时下作，于彼事超脱，人人皆是圣人，但人人也都卑鄙，永远伟大正确的人这个世上根本没有！ 至于作古之人能否称之为“圣”，全凭后人一张嘴。这世道挺无聊，非要把人分出善恶，似乎除了好人就是坏人，单凡坏 人总是被批的不是人，好人总是被捧的不像人。”一句点明了所谓曹操也只是个普通的正常人而已。 7.刘协做了一辈子的傀儡皇帝，没想到结局是最好的，吃香喝辣，除了一开始的不甘心外。如果做不到自己想做的事儿， 放弃另寻其他的日子也不错。 8.人这辈子的执念，终究还是要自己去解开呀。

听完了这部剧，学到了跟孩子道歉的学问，不仅仅一句道歉的话，而是告诉孩子你为什么道歉，道歉之后需要怎么安慰孩子的心灵，全心全意带娃不可能做不不吼叫，只能说尽量去控制自己的情绪，然后不要因为你自己的事烦而吼叫孩子，这样会给孩子心里留下阴影，我现在跟我家大宝（四岁）约定了，如果我们双方都有情绪控制不好，就赶紧提前提醒对方，哇你要变成又丑又可怕的丑八怪（妖怪）了，一点都不漂亮（不美丽），我只要想法脾气，我家大宝一说这话当场就笑了，哈哈……最近这两天也说的比较多他，这点他也说“妈妈，你最近老说我，这个行为很不好”，我这几天也反思了，然后我也解释给他听为什么我老说，因为你总是犯同一件事，我知道你可以改正，而且会做的更好对不对，我们一起把这个不好的行为改成可以吗？他说“好的”，教育孩子每天都能摸索出更好更舒服的相处模式，记录孩子每天的细微变化，斗智斗勇的过程很漫长。但我非常享受，我自己的情绪也控制的比以前更好了，谢谢我亲爱的宝贝们！让妈妈的缺点改正了很多，还get很多新技能！爱你们，么么哒😘

对于英特尔这家响当当的公司，做为电脑使用仅限于一般办公的我，仅仅知道是一家全球最大的制造高科技芯片制造商和计算机、网络和通信产品的领先制造商。成立50多年，两万多名员工，包括生产线操作，技术，人事财务管理，产品研发及营销、售后等各类专职人员。 编剧安迪·加斯查·华盛顿，做为英特尔创始人之一，也是一名科学家，拥有多项半导体技术的专利。他曾对多次带领英特尔转型成功，其管理学著作被奉为经典，并在纽约市立学院及哈佛大学任职，长期在斯坦福大学商学院讲授策略管理课程。 这部剧非常注重实战，是一本非常适合中层管理者学习借鉴的著作。中层管理者是公司的骨干力量，受命于管理高层，既有业务目标压力，也要做下属日常管理。如何提高工作效率，减少沟通成本，确保下属与自己目标一致，顺利达成目标，这是每一位中层管理者每天面临的待解决问题。这部剧就从开会、决策、规划、组织架构，员工招聘和员工激励与培训等方方面面，都予以详细讲解。 书里讲到的经理人产出公式对我启发很大。 经理人产出=他直接管辖部门的产出+他间接影响所及部门的产出。 基于此，管理活动的杠杆率越高，总体产出即越高，我们需要不断找到每一项管理活动的更高的杠杆率。管理者本身也是杠杆之一，通过自省，学习，来完成我们对自我的不断完善，这样才能应对各种变化，状况作出尽可能有效的指挥，带领下属披荆斩棘，完成工作目标。同时，我们也要通过与下属多方面的沟通，明确目标，确定具体工作计划，并进行有效监督，以确保大家朝着共同的目标前进。 任何第一家公司内部的各部门都需要相互协调沟通，才能保证公司整体运营顺利进行，每一位员工的表现都是必要的且对其他人有影响的，也许是正面相加，也许是正负相抵。经理人的影响力要大于普通员工，因此这个作用力会更强，更应该努力让自己成为正向推动的那个人。扩大个人影响力，提升公司存在感，个人职涯才能有机会无限延展。 关于开会。给谁开，说什么，开多久，如何将会议确定内容全面落实，这是个永恒的难题。开会不可避免，提高效率才是重点。过程导向还是任务导向，决定会议的以上内容。对两种会议做好明确区分，并且根据一对一会议，部门会议及公司部门间会议的不同形式，确定大家的沟通角色，确定会议内容，并提前做出下次开会计划。而任务导向型会议因参会人一般是经理级别，时间成本高，我们需要非常明确会议必要性后再做安排。尽可能用其他办法解决问题，而不是拉着一帮人来开会。 激励下属参加比赛。这个管理动作我也很赞同。刚开始做管理就认同的一个管理理念就是：赛马不相马。如果我们的同类职位员工不止一个人，那么对下属的评价不应停留在静态的，个体的层面上，应该激励所有人朝着更高目标努力。一个人是否能尽全力完成某件事情，取决于外界给与他的压力强度和由此激发的个人主观能动性，如何让下属超越极限，全力以赴完成看起来不可能完成的工作，是经理人非常重要的工作之一。马斯洛理论在此集数再次展示其光辉，只有我们真正触及到下属的真实需求，并让他坚信达成工作目标即可以实现他个人的小目标，那么，这个工作基本成功一半了。这让我想起出自《A Minor Second》引赵烈文语的那句名言：合众人之私以成一人之公。从工作角度讲，薪资解决温饱需求，福利保障制度解决安全感需求，团队身份认同解决归属感需求，设定标杆解决地位与尊重需求，精益求精型和成就导向型内在动力解决自我实现需求。员工的需求会随着时间，职位，工作难度，环境变化等因素改变而改变，很多时候也是重叠共同出现的。管理者都应该学习心理学知识，努力更加了解下属，要从他们当下的真正需求出发，以达成共识，得以更卓越的个人表现。 本剧叙述语言流畅，内容丰富，实战性强