对不起，打断一下Excuse Me

Peter Gantzler的文字清淡且美。幺姑拎得清。真是把自己的命运握在手上。

无论是部门目标(O)还是员工目标(O)，目标(O)确定中需要注意一些基本注意事项: 1)目标(O)设定要做到少而精 目标(O)的数量需要控制，不能设置太多。太多了就导致年度无法有效的聚焦，一般情况下OKR操作建议目标(O)最多不要超过五个; 2)每季度通过评价KRs来检验目标的完成情况 每个季度末对关键结果KRs进行评价，完成60-70%就算好，如果100%完成，说明你的目标(O)设定过于简单。 3)遵循"自下而上再自上而下"的程序 首先要"群策群力"，充分听取底层员工对目标(O)的意见，再滚动重制战略并确定年度目标(O)，季度目标(O)。 4)目标务必是具体的、可衡量的 例如不能说笼统地说"我想让我的网站更好"，而是要提出诸如"让网站速度加快30%"或者"融入度提升15%"之类的具体目标;不能说"使gmail达到成功"而是"在9月上线gmail并在11月有100万用户"。 5)目标(O)要是有野心、挑战并让人不舒服 目标(O)设定不能是现在做成什么样就是什么样，一定要可实现并具有挑战性。这样你才会不断为你的目标而奋斗，而不会出现期限不到就完成目标的情况。员工通常每季度会制定4到6个目标，目标太多也会令人焦头烂额。 6)目标(O)必须充分沟通达成共识 目标(O)必须是在管理者与员工直接充分沟通后的共识。没有达成共识的目标不能算作目标，目标的设定以达成共识为终点 所谓的KR就是为了完成这个目标我们必须做什么，KR是必须具备以下特点的行动: 必须是能直接实现目标的; 必须具有进取心、敢创新的，可以不是常规的; 必须是以产出或者结果为基础的、可衡量的，设定评分标准; 不能太多，一般每个目标的KR不超过4个; 必须是和时间相联系的。 目标既要有年度KRs，也有季度KRs:年度KRs统领全年，但并非固定不变，而是可以及时调整，调整要经过批准;季度KRs则是一旦确定就不能改变的。在这里要切记可以调整的是KRs，而不是目标。目标不能调整，措施和方法(KRs)可以不断完善。同样KRs的设定也必须是管理者与员工直接充分沟通后的共识。

一场骗局而已。既是结局如此，注定是一场梦，那么为什么要继续下去? 给自己一个理由， 然后， 坚定地走下去吧!

你只是一堆惰性成分，就跟你在一堆泥土里找到的东西一样。构成你的元素唯一特殊的地方，就在于它们构成了你。 你的身体内基本组成要素的总价值是168美元。

读了这部剧，不得不佩服腾讯，从一个幼小的婴儿，最后成长的如此强大，与我们生活息息相关，让生活变得更简便，几乎人手一Q一微信，它已经成为我们生活不可或缺的部分，不得不佩服他们的团队，睿智、远见、敢于挑战等等。

人，也得深度学习，建立对不起，打断一下Excuse Me时代下新的意识架构，社会架构，值得再读的。

以为还会有反抗，结果回到了最初的样子，有些遗憾。谁拿到权利后会放弃利用权利为自己服务呢，不可能的！

还行吧，茶余饭后增长见识。就是觉得每篇开篇太啰嗦了，谦虚的像老郭