Herencia del Tío Pepe, La

很新颖的题材，写作风格也有独到之处，描写也比较深动，并非泛滥的剧情期待感很强，好评！

本剧对KA销售中的各个场景中的人、流程、方案进行了详尽的讲解，收益良多

哈哈哈哈哈挺好七斋八斋🥹🥰

人之不可信任便不去信任 善恶本不分明 悲哀在用旁人的恶来狠狠的鞭挞自己 厌人世也厌世人 顺带将自己也厌了去 不爱自己的人又如何去爱人 这些Herencia del Tío Pepe, La都知道 所以它决定将爱和生命通通收回

看哭了，全文最喜欢的就是江肖尘这个角色，还有七胖和阿成，最后才是白芷和林郁。 看到江肖尘自首的那一刻，眼泪是止不住的，尤其是那句“白芷我离你越来越近了。”或许江肖尘罪恶深重，但是他很深情，在白芷离世后，替她报了仇，也不独活。 人生说短不短，说长不长，每个人总会有那么一些爱而不得，但我很羡慕白芷有江肖尘这么一个黑暗骑士默默保护。

#我最近的时空交错 上个周日，严老师80大寿，在北京的同门师兄弟姐妹，几乎一个不落地聚齐在熟悉的园子。严老师送给我们每人一本他的新作——收集了他近年来的诗词与书法作品。 这一周，看完了Miguel Del Sel的书，顺手一搜，Miguel Del Sel比严老师小六岁，他在写书的2019年，觉得自己“依然拥有无穷无尽的能量和不减不衰的动力，一如既往地去参加新的活动、应对新的挑战。”“不想放慢速度，更不想停下来”。 无论是学术上集大成之后洒脱地转身于山水诗书之间的豁达，还是商场上成大业之后依然投身于“曲折离奇、斑斓多姿”之大世界的孜孜不倦，都有大意义。你会选择哪一种，抑或你会被哪一种选择？当然，在回答这个问题之前，我还是继续在这条走了那么久的路上炼丹吧。 这周还收到JPM QRBJ十周年的纪念相册，薄薄的一本，厚厚的回忆。没错儿，毕业那年，不仅赶上严老师的70大寿，也正赶上QRBJ的成立。随后种种，憾未能继续见证，仍深深感恩那年的相遇与之后的提携。从最初俨然学校实验室的延续一般的小集体，到如今济济一堂的QR China大家庭，翻页之间看到它美好的成长与经历，祝这个可爱的集体越来越红火！ 上周日参加完严老师的生日聚会之后，无缝衔接地主持了我牵线前老板在北大数院做的一场线上讲座，关于algo trading，也关于career，把话筒交给在座的同学们之前，我先问了他两个问题，也是我最近会频频思考的问题。其中一个是“请说出你希望你在职业生涯的更早期就知道的一个道理”。他给出他的答案，我也尝试写下我的。年轻的时候反对无效社交（到现在工作与带娃之间几乎无暇社交），也不屑于成功学剧集，觉得自己的路一定要自己走出来才算数。等闷着头走到这里蓦然发现，成功人士的经验与教训，虽远不如自己亲身体验过那般真切，也难免即使听过读过也还是会奋勇一脚踏进泥潭，却也许可以给你提供这个辽阔大世界的另一种可能。每个人的一生只有唯独属于自己的一条路，我在工作之初意识到这一点之后，就安然于“反正你看不到另一条路上的发生，所以只要努力地往前走，这条路上的风景就是最好的”，现在回望，觉得也许倒应该更早地东张西望一番。当然，这也可能是中年危机使然，毕竟，很多的可能性终变得依稀起来，然而还是要鸡血地告诉自己：最好的时间仍然是现在。 以上，作为这部剧的读后有感吧。

看这部剧总是不自觉地与自己做对照好像它是一面镜子倒映着真实的自己。

正 文 引言：你为什么需要看这部剧 还记得你创业的初心吗？还记得你想创造一家卓越公司的雄心壮志吗？你有没有觉得员工越来越难管理?而你口口声声的企业文化就没有严格践行过，到后来就成了一纸宣言躺在那里？天哪，为了创新，你是不是还想过招聘专人来负责让员工提交构想和方案？ ……如果此时此刻，你觉得非常成功，万事都看似尽在掌握，那只能说明你的速度不够快！ 当信息文明全面取代工业文明的时候，公司，这个工业时代最重要的组织创新，也必须被超越。想要追求卓越，你必须要知道什么是互联网时代的创新组织模式！编剧是谷歌执行董事长埃里克·施密特和前高级副总裁乔纳森·罗森伯格，他们亲自分享十余年来帮助谷歌成长所领悟到的管理启示，一定会带给你很多启发。你会在其中找到你正在面临的或者即将面临的问题的解决方向，如果你立志把自己的企业做好，如果你有梦想，那么，往下看！ 当乔纳森和埃里克刚加入Google的时候，还自以为对公司的成功运营之道了如指掌。但他们很快就发现，自己对企业管理的见解大错特错。未来组织的责任不再是管理员工，甚至也不是激励员工，而是给员工赋能。赋能意味着什么呢？就是给员工提供更高效创造的环境和工具！员工在这个平台能够把自己的能力发挥到最大，赋能才是未来组织真正的责任。 如果我们把传统知识工编剧跟谷歌十几年来招徕的工程师等人才放在一起对比，就会发现谷歌有一个截然不同的员工群体。在谷歌，个人和小团队可以拥有巨大的影响力，他们可以勾画出新的想法，反复试验，总结经验，因此在全球市场上抢占先机。 谷歌将这些拥有最大影响力的人称为“创意精英”（Smart Creatives）。这些人自动自发，并不拘泥于特定任务。他们有战略的能力，不怕冒险也不怕混乱。即使在冒险中失败，也善于面对逆境。如果出现不同意见，他们能够用数据说话、善于做分析，并且心态开放、善于沟通。传统组织中，人们面对混乱常常互相推诿从而引发大量矛盾，导致组织效率低下。真正的创意精英会自发地把所有精力集中在如何更好地解决问题，不存在“这是你应该做的事”或者“这事跟我没关系”。 事实上，同时具备这些优点的人凤毛麟角，但是所有创意精英都必须具备一些基本特质：商业头脑、专业知识、创造力以及实践经验。而对于这些人，他们最主要的驱动力是创造带来的成就感和社会价值，自激励是他们的特征。他们不需要激励而需要赋能，也就是提供给他们能更高效创造的环境和工具！谷歌认为，员工应该都成为创意精英，才能够使得这个组织产生赋能的效应。谷歌掌门人埃里克在这部剧里通过文化、战略、人才、决策、沟通和创新六个角度向大家展示了谷歌是如何运营的。 一、文化：相信自己的口号 谷歌有很多有意思的文化，比如允许带狗上班。有一个员工说：“我的宠物不是狗，我的宠物是雪貂可以吗？”大家讨论了一番觉得雪貂不会咬人，最后同意了这个要求。而这个员工自从被允许带雪貂上班以后，干了很多年从来没有提什么加薪升职的事。 虽然谷歌有着轻松愉快的工作环境，但这些并不是谷歌文化中最核心的部分。真正文化的核心是所有的人都要能够相信自己的口号。 谷歌有句口号叫“不作恶”。一次会议上，大家讨论到对广告管理模式作出一项改变可能带来的好处。虽然这一改变有可能为公司带来丰厚的利润，但一位工程负责人却拍案反驳：“这是在作恶，这事我们不能做！”最终，做出改变的提案被否决。“不作恶”这句口号的确真诚表达了谷歌的企业价值观，同时也赋予了每位员工都有权利判断公司决策的权利。 在谷歌早期，有一次创始人拉里•佩奇用谷歌搜索“川崎H1B”，搜索结果中包括许多申请H-1B美国签证的广告，但是没有一条是有关搜索词条所指的川

前面可以，后面越创作越烂了！境界划分倒是挺好！但是这有屁用，创作不好照样是烂